notas para tesis doctoral: agosto 2010

jueves, 26 de agosto de 2010

Centros de Estudios
Centro de Estudos de Segurança e Cidadania - Brasil
Comunidad Segura
International Centre for Prison Studies
Observatorio del Sistema Penal y los Derechos Humanos
Red Latinoamericana de Educación en Contextos de Encierro

http://mundopenitenciario.blogspot.com/2009/08/ecuador-plan-permite-estudiar-1500.html

Experiencias europeas en usos de TIC e Internet en actividades socioeducativas en el ámbito penitenciario. Jürgen Hillmer

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E-LEARNING EN PRISIONES

http://www.biblioteca.jus.gov.ar/Roman3.pdf

martes, 24 de agosto de 2010

uba xii

http://www.uba.ar/extension/trabajos/uba.htm

http://exactas.uba.ar/extension/display.php?estructura=4&desarrollo=0&id_caja=69&nivel_caja=2

http://www.universia.com.ar/portada/actualidad/noticia_actualidad.jsp?noticia=16865

http://boletinsocio.blogspot.com/2009/05/sociologia-en-la-carcel-nuevo-libro.html

puntos para tesis doctoral

DETALLE DE LA CAPACITACION EN PRISIONES EN CHILE
EXAMINAR EXPERIENCIAS E-LEARNING EN PRISIONES
http://www.slideshare.net/marti/internet-en-las-prisiones-europeas
EXPERIENCIAS DE CAPACITACION EN PRISIONES EN OTROS PAISES
EXPERIENCIAS DE UNIVERSIDADES CORPORATIVAS EN PRISIONES DE OTROS PAISES
http://www.elearningeuropa.info/directory/index.php?page=doc&doc_id=490&doclng=7
http://e-learning-teleformacion.blogspot.com/2007/04/sumtotal-hp-education-services-deploy.html
http://elearningbrothers.com/training-prison-can-we-free-them/
http://www.biblioteca.jus.gov.ar/Roman3.pdf
http://e-learning-teleformacion.blogspot.com/2007/07/crceles-liberales-miguel-hernndez-e.html
http://www.elearningamericalatina.com/edicion/febrero1_2006/it_4.php
http://www.biblioteca.jus.gov.ar/roman_bteca_pen.pdf

Universidad Corporativa Def

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edf corporate university

http://www.som.cranfield.ac.uk/som/dinamic-content/media/EDF%20Snapshot%209pt.pdf

Currently 15 organisations have received CLIP accreditation
Alcatel-Lucent University, Alcatel-Lucent
Allianz Management Institute, Allianz Group
Capgemini University
Credit Suisse Business School, Credit Suisse
Deutsche Bank Learning and Development
EDF Corporate University, EDF Group
El Solaruco - Group Santander Corporate Learning and Development Centre
ERGO Management Akademie, ERGO Versicherungsgruppe
GDF Suez University
MLP Corporate University, MLP Finanzdienstleistungen AG
Novartis Corporate Learning, Novartis AG
ST Corporate University, STMicroelectronics
Swiss Re Leadership Academy, Swiss Re
Universidad Corporativa Union Fenosa, Union Fenosa
Volkswagen Coaching GmbH, Volkswagen

acreditaciones

http://www.unglobalcompact.org/newsandevents/news_archives/2004_03_10.html

http://jp.advfn.com/news__42885991.html

http://www.eu-drivers.eu/index.php?option=com_content&view=article&id=50&Itemid=37

Paris, July 24, 2008 - Alcatel-Lucent (Euronext Paris and NYSE: ALU) today announced that its corporate learning organization for both employees and customers, Alcatel-Lucent University, has been accredited with a certificate of quality from the European Foundation for Management Development (EFMD) as part of its Corporate Learning Improvement Process (CLIP). This certificate, first awarded to Alcatel University in 2003, is recognition that a corporate learning organization has achieved a high level of quality as evaluated by learning professionals from various industries. Certification is awarded to eligible companies who not only satisfactorily meet CLIP standards, but are also committed to continuous improvement and have specific agendas for future development. With 3 million student hours per year for both employees and customers, Alcatel-Lucent University, the company’s premier organization for continuous learning and professional development, is a global network of 21 training centers around the world, each strategically located to be in proximity to major customers and employee concentrations. Alcatel-Lucent University offers customers the opportunity to become proficient with the company’s products, solutions and services by taking advantage of consultative, innovative and cost-effective learning. From an employee perspective, the University develops and delivers learning solutions designed to help employees succeed in their current jobs and ensure their ability to evolve and adapt to future requirements. In announcing the accreditation of Alcatel-Lucent University for further five years, Gordon Shenton, EFMD Associate Director, said, “The Peer Review team has no hesitation in recommending that the Alcatel‑Lucent University should be re-accredited for a further five years. In undergoing this renewed assessment, Alcatel-Lucent University has demonstrated that it remains firmly positioned in the company, that it has top level support for its mission, that it is widely appreciated throughout the company for the quality of its services, and that it is adequately staffed and managed. It is recognised as an integral and necessary part of the business, contributing greatly to the value proposition for customers and for internal clients.”
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According to Audrey White, VP Alcatel-Lucent University, “Being awarded CLIP accreditation is validation from a team of corporate learning experts that Alcatel-Lucent has maintained its focus on providing customers and employees with high-quality learning solutions and this extensive and detailed review of our organization has provided a clear roadmap for future improvement. Being among the 14 leading Corporate Learning Organizations from across Europe that have been awarded this quality label is an honor for us. ” About the European Foundation for Management Development (EFMD) EFMD is an international membership organization, based in Brussels, Belgium. With more than 650 member organizations from academia, business, public service and consultancy in 75 countries, EFMD provides a unique forum for information, research, networking and debate on innovation and best practice in management development. EFMD is recognized globally as an accreditation body of quality in management education and has established accreditation services for business schools and business school programs, corporate universities and technology-enhanced learning programs. Within its scope, EFMD is committed to offer professionals and institutions involved with management learning and organizational development the opportunity to be part of a dynamic, relevant and diverse network sharing the common objective of developing effective and socially responsible leaders and managers. It is in this context that EFMD signed in 2003 a partnership agreement with the United Nations Global Compact and launched the Global Responsibility Invitation, which in turn led to the creation of the Globally Responsible Leadership Initiative. For more information: http://www.EFMD.org About Alcatel-Lucent Alcatel-Lucent (Euronext Paris and NYSE: ALU) provides solutions that enable service providers, enterprise and governments worldwide, to deliver voice, data and video communication services to end-users. As a leader in fixed, mobile and converged broadband networking, IP technologies, applications and services, Alcatel-Lucent offers the end-to-end solutions that enable compelling communications services for people at home, at work and on the move. With operations in more than 130 countries, Alcatel-Lucent is a local partner with global reach. The company has the most experienced global services team in the industry, and one of the largest research, technology and innovation organizations in the telecommunications industry. Alcatel-Lucent achieved revenues of Euro 17.8 billion in 2007 and is incorporated in France, with executive offices located in Paris. For more information, visit Alcatel-Lucent on the Internet: http://www.alcatel-lucent.com Contact the Alcatel-Lucent Press Office: press@alcatel-lucent.com

universidades corporativas acreditadas

http://www2.hec.ca/cfbsd/conf/efmd1to.pdf

efmd

http://www.highereducationmanagement.eu/projectpartners/145

power point efmd

http://www2.hec.ca/cfbsd/conf/efmd1to.pdf

acreditacion

http://www.prnewswire.co.uk/cgi/news/release?id=191831

alcatel university

http://www.alcatel-lucent.com/wps/portal/!ut/p/kcxml/04_Sj9SPykssy0xPLMnMz0vM0Y_QjzKLd4w3MfQFSYGYRq6m-pEoYgbxjgiRIH1vfV-P_NxU_QD9gtzQiHJHR0UAAD_zXg!!/delta/base64xml/L0lJayEvUUd3QndJQSEvNElVRkNBISEvNl9BX0U4QS9lc19lcw!!?LMSG_CABINET=Docs_and_Resource_Ctr&LMSG_CONTENT_FILE=News_Releases_2008/News_Article_001154.xml

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EFMD Sharing Best Practice CLIP workshopCreating Business impact – The Learning function, an agile partner to support the company's short and long term challenge
The EFMD workshop has been held
EFMD Sharing Best Practice CLIP workshop 24 (evening) - 25 September, 2009 in Aix-en-ProvenceHosted by STUniversity, STMicroelectronics and supported by AREVA University Campus Aix-en-Provence
In light of the changing economic environment, the Learning 0rganisation's practices designed to enable a long term view of learning must also be effective in adapting quickly to change.
The challenge lies in being able to respond to the longer term needs of the company by contributing to growth and to the attainment of strategic goals, while at the same time paying close attention to changing priorities and new challenges.
It's a helter-skelter ride to position short, medium and long term strategies. The Learning Organisation is confronted at the same time with high expectations regarding the impact upon business results and employee engagement, with the demands for immediate solutions to develop an individual's capacity to learn what is needed "here and now", and with the long term expectations in people development.
This workshop will address issues that Corporate Universities and Learning 0rganisations are facing today as business partners in companies facing crisis and constant change:
What type of governance is needed to respond rapidly to the present challenges?
What proactive organisation does a Learning Organisation have to put in place in order to maintain its position as a strategic partner bringing business impact and perceived added value?
How can short term learning objectives transform into long term personal development plans and career paths?
What steps can be taken to guarantee THE RIGHT learning solution?
How to use state-of-the-art infrastructure to respond to business constraints?
How can the Learning Organisation maintain its competitive advantage over external competitors?
Gérard Mangin, Director of Education will share with the participants the ST University experience. Other company cases will be presented by Mireille Oliver, Vice President Campus Aix-en-Provence, AREVA University and Siegfried Hoenle, Chief Learning Officer, Head of Credit Suisse Business School. For more information and registration please click on SBP Aix . Please keep carefully this link as the detailed programme as well as accommodation information will be published gradually.
This event is by invitation only (free of charge) for corporate learning and corporate HR practitioners from EFMD member companies, and specially-invited guests.
Look forward to see you in Aix!Best regards,Shanshan
Manager, Corporate ServicesEFMD is an international not-for-profit association (AISBL)with more than 700 member organisations across 82 countriesRue Gachard, 88 Box 3 B-1050 Brussels Tel: +32 2 629 0810 Direct line: +32 2 629 0827 shanshan.ge@efmd.org www.efmd.org

Alcatel-Lucent University acreditada con el certificado de calidad EFMD por otros cinco años * México, uno de los países clave en la estrategia educativa de Alcatel-Lucent México, D.F. 16 de septiembre de 2008 - Alcatel-Lucent anunció hoy que su institución educativa de formación para empleados y clientes, Alcatel-Lucent University, ha sido acreditada con el certificado de calidad EFMD (European Foundation for Management Development) como parte de su programa CLIP (Proceso Corporativo de Mejora de la Formación). Este certificado, concedido por primera vez a Alcatel-Lucent en 2003, es el reconocimiento a una organización corporativa dedicada a la formación por haber alcanzado un alto nivel de calidad según la evaluación de diferentes profesionales especializados de distintos sectores industriales. La certificación se concede a aquellas compañías que no solamente cumplen adecuadamente los estándares CLIP, sino que además están comprometidas con la mejora continua y tienen programas específicos para el desarrollo futuro. Con tres millones de horas de formación al año tanto de empleados como de clientes, Alcatel-Lucent University, la principal organización de la compañía dedicada a la formación continua y al desarrollo profesional, es una red global de 21 centros repartidos por todo el mundo y situados estratégicamente en lugares próximos a los principales clientes y grupos de empleados. Alcatel-Lucent University ofrece a los clientes la oportunidad de conocer en profundidad los productos, soluciones y servicios de la compañía, y aprovecha métodos de formación innovadores y competitivos. Desde la perspectiva de un empleado, esta universidad desarrolla y ofrece soluciones de formación diseñadas para ayudar a los empleados a alcanzar el éxito en sus actuales puestos de trabajo y asegurar su capacidad de evolución y adaptación a requerimientos futuros. En el anuncio de la acreditación de Alcatel-Lucent University por otros cinco años, Gordon Shenton, director asociado del EFMD, dijo: “El equipo de examinadores no ha dudado en su recomendación de que Alcatel-Lucent University debería ser re-acreditada por otros cinco años. Para conseguir esta renovación, Alcatel-Lucent University ha demostrado que se mantiene firmemente posicionada dentro de la compañía por la calidad de sus servicios y que posee el personal y los gestores adecuados. Está reconocida como parte integral y necesaria del negocio, y contribuye enormemente a la propuesta de valor a clientes internos y externos". En palabras de Audrey White, vicepresidenta de Alcatel-Lucent University: “Obtener la acreditación CLIP por parte de un equipo de expertos significa que Alcatel-Lucent ha mantenido su foco en proporcionar a sus clientes y empleados soluciones de formación de alta calidad; esta amplia y detallada revisión de nuestra organización nos ha facilitado planes claros de futuras mejoras. Es un honor para nosotros estar entre las 14 principales Organizaciones de Formación Corporativa de Europa que han conseguido este distintivo de calidad". Alcatel-Lucent University en México “México es clave en la estrategia educativa de Alcatel-Lucent y es uno de los 21 países que cuentan con una sede. Esta sede nos permite atender a Centroamérica, el Caribe, Venezuela, Colombia, Ecuador y por supuesto nuestro país”, comentó Fernando Toledo Brito, Gerente de la Sede México. En México, Alcatel-Lucent University inició operaciones en el año 2000. Actualmente brinda servicios a más de 600 empleados de la empresa en México, impartiendo un promedio anual de 4,000 horas-curso. Adicionalmente brinda servicios a un promedio de 2000 clientes y socios de negocio cada año. Fernando Toledo explicó que la institución usa varios formatos educativos, lo cual permite tener un amplio alcance. Además de los cursos presenciales, desde hace años cuentan con CBT (Computer-Based Training) y WBT (Web-Based Training)- “Nuestra institución se destaca por ir más allá de la capacitación técnica que tradicionalmente ofrecen las empresas del sector TIC. Tenemos más de 1,500 cursos distintos, incluyendo cursos relacionados con habilidades gerenciales tales como trabajo en equipo y comunicación efectiva. Eso no es común en la industria y nos permite dar un valor agregado a colaboradores y a nuestros clientes”, concluyó Fernando Toledo. Acerca de la European Foundation for Management Development (EFMD)EFMD es una organización internacional de miembros, radicada en Bruselas. Con más de 650 organizaciones miembro de los sectores académico, empresarial, de servicios públicos y consultoría repartidos en 75 países, el EFMD proporciona un foro único para la investigación, el debate y el intercambio de información y contactos sobre temas de innovación y prácticas adecuadas para el desarrollo de la gestión. El EFMD está reconocido globalmente como un organismo de acreditación de calidad en educación de gestión y ha establecido servicios de acreditación para escuelas de negocios y programas de escuelas de negocios, universidades corporativas y programas de formación apoyados en la tecnología. Entre sus cometidos, el EFMD tiene el compromiso de ofrecer a los profesionales e instituciones involucrados en la enseñanza de la gestión y el desarrollo organizativo la oportunidad de formar parte de una red dinámica y diversa que comparte el objetivo común de desarrollar líderes y gestores eficientes y socialmente responsables. Bajo este contexto el EFMD firmó en 2003 un acuerdo de colaboración con el Pacto Mundial de las Naciones Unidas y lanzó la Global Responsibility Invitation, que a su vez condujo a la creación de la Globally Responsible Leadership Initiative. Para más información: http://www.EFMD.org

clip

http://www.trainingpressreleases.com/newsstory.asp?NewsID=5410

acreditacion universidades corporativas

http://www.efmd.org/index.php/accreditation-/clip--corporate

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Noticias: La universidad corporativa Unión Fenosa, reconocida con la certificación Clip
Cinco universidades corporativas europeas, entre ellas la de Unión Fenosa, han logrado la acreditacion Clip (Corporate Learning Improvement Process) que otorga la European Foundation for Management Development (EFMD), informó hoy la eléctrica. Las premiadas --Allianz Management Institute, Alcatel University, Novartis Corporate Learning, Ergo Management Akademie y la Universidad Corporativa Unión Fenosa-- son las primeras en obtener una acreditación que reconoce la calidad y el carácter innovador en la educación corporativa y la formación. La EFMD promueve la cooperación mundial y establece estándares de calidad y valores en la educación y gestión en la formación. La acreditación Clip identifica los factores clave que determinan el diseño y el funcionamiento de las universidades corporativas La entrega de la acreditación tendrá lugar hoy durante la Conferencia Anual de la EFMD que se celebra en Madrid entre el 13 y el 15 de junio. Los encargados de recoger el galardón serán los directores de las universidades corporativas acreditadas.

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23 Jun
Universidad Corporativa: Herramienta estratégica para el aprendizaje organizacional
Posted by Simi Benhamu
En ocasiones, el mejoramiento del desempeño de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito. El reto está en conectar esta inversión con el impacto en el desempeño y los resultados del negocio.
El diseño de una Universidad Corporativa es una estrategia que permite garantizar que la empresa proporcione la educación correcta y oportuna, y que esa educación esté alineada con los objetivos de la empresa.
De esta manera optimizamos los recursos, porque se invierten en un aprendizaje que realmente impacta al negocio y aumenta la competitividad. El aprendizaje deja de ser visto, como ocurre en muchas ocasiones, como un “premio”, como algo separado de la productividad, y comienza a formar parte esencial del negocio, pues apunta hacia aquellos conocimientos, habilidades y actitudes fundamentales que permitirán que los empleados contribuyan al logro de los planes estratégicos.
En este sentido, la Universidad Corporativa conecta el aprendizaje con la estrategia corporativa, y alinea todos los procesos de aprendizaje y desarrollo en la ruta del alcance de un mejor desempeño.
¿Y qué es una Universidad Corporativa? ¿A qué nos referimos cuando usamos ese término?
Empecemos aclarando lo que no es…una Universidad Corporativa no necesariamente implica un espacio físico…”un edificio”…”unas instalaciones”….Puede ser que existan, pero no las requiere ni se limita a poseerlas.
Tampoco es una lista de cursos que se ofrecen, iguales para todos los colaboradores, y las personas eligen qué tomar en función de sus intereses, expectativas, preferencias.
La Universidad Corporativa es un PROCESO.
Un proceso que responde a:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para desempeñarse adecuadamente en su cargo?
O a la pregunta:
• ¿Qué necesita saber un colaborador para moverse exitosamente a otro cargo?
Hay varios aspectos clave que debemos resaltar al definir lo que es la Universidad Corporativa:
El primero, como dijimos, es un proceso…un proceso de aprendizaje concebido como estrategia de negocio…
Está orientada a resultados…¿Cómo lograr de mejor manera los objetivos del negocio? ¿Qué cambios debemos poner en marcha? ¿Cómo evidenciamos su impacto?
Es permanente…es un proceso continuo…no es un curso, un taller, no se refiere a solamente una parte de lo que el empleado necesita, sino que abarca todas las oportunidades de aprendizaje y desarrollo necesarias…Si soy nuevo en la empresa ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?…e igualmente…si no soy nuevo ¿Qué oportunidades tengo de aprendizaje y desarrollo?…La Universidad Corporativa está dirigida a todo grupo de la empresa, a toda su cadena productiva…y considera tanto las habilidades “blandas” como las “duras” propias de cada cargo.
En resumen una Universidad Corporativa es el proceso por medio del cual la organización integra el aprendizaje estratégico, permanente y de orientación hacia los resultados del negocio, en toda su cadena de actividad productiva y fuerza laboral.
Basándonos en esto… ¿Por qué entonces emprender el proyecto de desarrollar una Universidad Corporativa en tu empresa?, nuestra respuesta apunta hacia el hacer de la educación y del aprendizaje una ventaja competitiva que permita el logro de los objetivos del negocio. Una Universidad Corporativa ayuda a los colaboradores a alcanzar las metas brindando desarrollo personal, eficiencia operativa, apoyo al desempeño, y herramientas de entrenamiento.
¿Y qué tan grande debe ser una organización para tener una Universidad Corporativa? No importa el tamaño, hay empresas con 50 empleados que tienen una Universidad Corporativa, siempre y cuando exista un acuerdo y colaboración entre todas las unidades del negocio para alinear el entrenamiento.
Un valor agregado de la Universidad Corporativa, es que obligatoriamente contribuye con la gestión del conocimiento. Hace posible que el conocimiento tácito se vuelva explícito, el saber se vuelve organizacional, las mejores prácticas se determinan y se comparten, es indiscutiblemente una herramienta que permite que la organización se convierta en una organización que aprende.
Category : Aprendizaje / Desempeño / General
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El boom de las universidades corporativasAutor: Lic. Jorge Rey Valzacchi (Horizonte Web, Argentina)*Con la llegada del e-learning, las instituciones educativas empresariales no sólo están cubriendo los requerimientos de las compañías, sino que se han transformado en una nueva unidad de negocios, a través de los cursos que ofrecen al público en general.Una de las tendencias que se aprecia con suma claridad en el mercado estadounidense es el de la proliferación de las "Universidades Corporativas", tales como la "Universidad de la Hamburguesa" de Mac Donalds, la Motorola U, la HP University, y la de Walt Disney entre otras 1600. Con este ritmo de crecimiento, para el 2010, el número de este tipo de universidades superará al de las tradicionales.Esta aparición masiva de las Universidades Corporativas se debe en gran medida a los siguientes factores: - La bien conocida burocracia y poca flexibilidad que existe en la mayoría de las universidades tradicionales, poco proclive a los cambios. - Las necesidades cada vez más imperiosas, por parte de las empresas, de cubrir puestos de trabajo de alta y continua especialización.- Los requerimientos de un nuevo tipo de estudiantes que solicitan carreras más cortas y prácticas, con una rápida inserción laboral.Como consecuencia de lo anterior, las empresas ("el mercado") respondieron rápidamente con la creación de sus propias Universidades Corporativas, con un modelo de aprendizaje de "trabajar y aprender" simultáneamente, y con una adaptación curricular estrechamente ligada a los últimos avances tecnológicos.Ahora bien, ¿cuál es el espacio que cubren estas instituciones? Originariamente estuvieron destinadas a satisfacer las necesidades internas de capacitación de las compañías que les dieron origen en el ámbito de la educación ejecutiva y el corporate training. Sin embargo, con la llegada del e-learning, este tipo de universidades, apoyadas en buenas plataformas de implementación, no sólo están cubriendo los requerimientos "puertas adentro" sino que se han transformado en una nueva unidad de negocios de la empresa a través de los cursos que se ofrecen a personas ajenas a la misma.Este concepto, el del cambio de un departamento tradicional de capacitación empresaria (en general visto como un oneroso centro de costos) al de una unidad que no sólo provee de un servicio interno sino que genera ganancias, a través de una modalidad como es el e-learning, es el que ha desatado este explosivo crecimiento. En definitiva, las universidades corporativas están identificando tendencias (y proveyendo soluciones) que las empresas necesitan y que las universidades tradicionales no proveen.Si bien es cierto que la Universidad tradicional siempre guardó para sí el papel de la investigación, en tanto que el de las universidades corporativas se orienta hacia el conocimiento técnico cotidiano, hoy en día ese límite ya no está tan demarcado, ya que estas últimas han jugado un papel preponderante en lo que se refiere a investigación en el campo de la denominada Sociedad de la Información.La pregunta que cabe hacernos es si este modelo que ha florecido en un país con una gran tradición en enseñanza universitaria privada, podrá también extenderse en aquellas regiones donde existen fuertes raigambres de universidad estatal y gratuita (Europa y América Latina, por ejemplo). En definitiva, serán las propias universidades tradicionales, independientemente de donde se encuentren geográficamente, quienes tendrán en sus manos la posibilidad de adaptarse a los cambios o sucumbir ante las innegables necesidades y requerimientos de la gente.*Jorge Rey Valzacchi es editor del magazine Horizonte Web y hasta fines del 2002 fue presidente de EDUTIC.

E-learning y universidades corporativas
Autor: Ing. José Enebral Fernández
MEJORES PRÁCTICAS
06-2005

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En el mundo de la formación en grandes empresas, empezó a sonar, en los 90, un nuevo buzzword: la “universidad corporativa”. Recuerdo que por entonces, ya quizá en declive el de la dirección por objetivos, sonaban otros muchos postulados entre los profesionales de recursos humanos: la excelencia, el liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión por competencias, la reingeniería de procesos, el benchmarking, la learning organization, la gestión del conocimiento, la orientación al cliente… Todavía no sonaba el e-learning porque estábamos en la etapa off line, pero lo de la “universidad corporativa” parecía algo distinto, que contribuía al alineamiento y la sinergia de los esfuerzos dedicados, y también a dar solidez y significado a los grandes departamentos de formación. Empecé a leer sobre corporate universities mediados los años 90, y recuerdo que se hablaba, entre otras, de la de Motorola o la de Disney.
Llegué a publicar una pequeña columna en marzo del 98 sobre esta tendencia, y recibí enseguida la llamada de una antigua amiga, que trabajaba en el área de formación de una gran empresa, en Madrid. Supongo que fue sólo un pretexto para saludarnos periódicamente, pero me dijo que mi columna había contribuido a aclararle un poco las ideas, en relación con el proyecto de universidad corporativa (UC) de su compañía; lo que sí puede creerse es que por entonces había alguna divergencia inicial, típica de los arranques de estos proyectos de cambio.
Desde luego, yo no habría podido improvisar mucho más de doscientas palabras en 1998. Decía en uno de aquellos párrafos: “En organizaciones grandes, con diferentes y distantes centros de trabajo, el aseguramiento de la rentabilidad y eficiencia de los esfuerzos dedicados exige soluciones bien orquestadas. Algunas compañías han incorporado el modelo universitario: han puesto en marcha su propia universidad. El modelo apunta al reconocimiento de facultades o disciplinas acordes con la actividad productiva de la compañía y con su estilo de gestión o cultura empresarial, y establece carreras ajustadas a las necesidades presentes y futuras de los puestos de trabajo”. Y añadía:
“Estas corporate universities se dotan también de centros de selección y assessment, y en ocasiones desarrollan una actividad de investigación que permite ofrecer asesoría técnica y aun consultoría en management, al resto de departamentos de la empresa”. Pero más tarde me fue pareciendo que la etiqueta se utilizaba tal vez con alguna generosidad; que, para hablar de universidad corporativa, podría bastar con tener un departamento de formación suficientemente importante, al que se incorporaran las nuevas tecnologías (TIC). Enseguida llegaron, en efecto, los campus virtuales y la etapa on line de la formación en grandes empresas, y las corporate unis pudieron ir adquiriendo una forma diferencial, de modo que parecieran algo más que hot air.
Hoy se dan diferentes significados a este significante, como por cierto ocurre con el denominado e-learning; pero quizá la de universidad corporativa puede parecer, a veces, una mera etiqueta. Supongo que los grandes departamentos de formación (de las empresas que los tienen) podrían hacer lo mismo sin etiquetarse así, incluso aunque de verdad copiaran el modelo universitario para la orquestación de carreras profesionales, e incluso aunque pudieran dedicar esfuerzos a la investigación en materia de recursos humanos. Si la etiqueta se impone es que debe ser útil…; aunque habría que saber, en cada caso, qué hay exactamente detrás de ella. He leído que estas UC vienen a intentar cubrir la distancia entre el mundo académico y el empresarial, ya que los universitarios no llegan suficientemente formados a las empresas…
También he leído en Internet lo que supuestamente distingue a un área de formación de corte tradicional, de una moderna UC… La verdad es que no me ha parecido encontrar nada que no correspondiera a un área de formación de nuestros días (aunque no se hubiera acogido a la etiqueta), pero también he visto que se otorgan grandes reconocimientos y premios a las mejores universidades corporativas, de modo que debe haberlas ejemplares. Es cierto —o me lo parece— que algo nuevo había que hacer en las empresas para asegurar el alto rendimiento de sus personas.
En teoría, una gran empresa se dotaría de una universidad corporativa para mejorar los humanos recursos (inteligencias “profesionales”) de sus recursos humanos (trabajadores y directivos), con el mejor aprovechamiento de la inversión, de modo que la organización avanzara hacia la excelencia y la prosperidad; pero de alguna de las UC de que tengo alguna información, diría yo que superan en imagen y prestigio social a las propias compañías a que sirven. Por ejemplo, de una de ellas se habla (bien) a menudo al hacerlo también del e-learning, pero la empresa ha visto esfumarse en nuestro país su brillantez pasada, y ha sufrido un desplome brutal de sus acciones.
En otro caso, la UC recibe premios y reconocimientos —sin duda constituye una referencia—, pero la empresa tiene dañada su imagen ante la ciudadanía. Y en otro caso distinto de los anteriores, la empresa parece dudar entre hablar expresamente de universidad corporativa y evitar hacerlo (optando por hablar de instituto de aprendizaje…), pero también parece lucir sus esfuerzos de formación. Todos estaríamos de acuerdo en que podemos ser más eficaces, y aun más felices, individual y colectivamente, en las empresas, y en que algo podría hacer la formación al respecto. Pero, además de pensar en reingenierías de los grandes departamentos de formación, quizá habría ciertamente que pensar en reingenierías del aprendizaje continuo.
Esto es complejo, pero si uno ha aprendido a aprender (importante metaaprendizaje éste), quizá sólo necesita ya una buena biblioteca (que ya las había en las grandes empresas en los años 70 y 80, si no antes) y estar conectado a Internet… Todo esto depende de muchas cosas y es ciertamente mucho más complejo, pero he visto que se habla del “independent lifelong learning” para cuando los universitarios lleguen al mundo laboral; lo que yo añadiría es que, más allá de conocimientos, tendríamos que ser conscientes de qué otras competencias hemos de cultivar y desarrollar. En una consultora en que trabajé, tuve un jefe que decía ser quien más sabía sobre gestión por competencias, e incluso se propuso escribir un artículo titulado “Todo lo que usted siempre quiso saber sobre gestión por competencias” (o algo así).
Desde luego, sabía mucho sobre las herramientas y la metodología de soporte del sistema, y yo mismo aprendí de él; pero creo que, si los continentes no se llenan de contenidos realmente útiles y valiosos —si no se hace una descripción útil de las competencias necesarias y un diseño eficaz de las soluciones para su desarrollo—, entonces, ¿para qué sirven los continentes? Ahí es donde me parece que podemos estar fallando: en los contenidos; en lo que hemos de aprender. Y algo así podría estar pasando con las universidades corporativas: si —más allá de los premios y reconocimientos que reciben sus responsables— no contribuyeran a la excelencia y prosperidad de sus empresas, a través del desarrollo profesional de sus personas, ¿a qué estarían contribuyendo? Bien por las UC que funcionen bien, aprovechando seguramente a tope las TIC, aunque parezca sospechoso el empeño por lucir llamativas etiquetas… Si una universidad corporativa contribuye de manera determinante a mejorar los perfiles competenciales de las personas, merece, sin duda, ser distinguida de aquellas otras que no contribuyan tanto; pero probablemente la mera atribución de la prestigiosa etiqueta no hace milagros en este sentido (aunque pueda hacer otros milagros). Reingeniería del aprendizaje Esa reingeniería del aprendizaje permanente de que hablábamos, pasaría sin duda por la proactividad del individuo, por su autoconocimiento, por el competency movement y por el e-learning…, por lo menos. Pero, si un individuo no fuera consciente de las debilidades de su perfil profesional y no deseara mejorarlo, ya podríamos tener un bonito edificio en un atractivo lugar, con muchos acres de terreno, que difícilmente aprendería el individuo; ya podríamos igualmente tener una buena plataforma de e-learning, que no sería bien aprovechada…
Y si, sospechando quizá que no iba a ser muy utilizada, llenáramos la plataforma de contenidos mediocres, aunque estableciendo un sistema de extrínseca motivación mediante créditos o puntos, entonces lo que podríamos generar es algún rechazo al método por parte de los usuarios. Conclusión: si una UC tiene recursos (materiales) para ello, tal vez debería empezar por predicar el mantra del autoconocimiento y el del lifelong learning (aprendizaje a lo largo, y ancho, de la vida). Sin duda, el e-learning resulta especialmente idóneo (como método), tanto por la asunción de protagonismo del alumno, como por la sintonía con la idea del aprendizaje permanente y del trabajador del conocimiento: podría hablarse de lifelong e-learners. Pero estamos hablando de organización y metodología del aprendizaje con ayuda de las TIC; falta hablar de objetivos a alcanzar con el mismo.
Hablaremos también entonces de objetivos perseguidos; pero antes, si echamos por un momento la vista dos o tres décadas atrás, parece que, en algunos casos, la formación se distribuía entre los empleados y directivos como una especie de beneficio a repartir...: “hay tanto de presupuesto, somos tantos, a tanto tocamos…”. Aún hoy, cuando veo algún programa máster para “Directores de Formación”, sospecho a veces que se preparan “administradores de presupuestos”, y no tanto “consultores de formación”… Permítanme esta atrevida reflexión, para provocar la suya. Puede que alguna vez se hayan preguntado como yo: “Pero, ¿de qué depende que una empresa del saber —una empresa que utiliza la información y el conocimiento como materia prima esencial o única— vaya bien y prospere?”. Yo me digo que muy frecuentemente depende de las decisiones que tome la Dirección; que si la cosa va bien, todos contentos y la formación se orquesta, en general, por precisa, y también como premio a directivos y trabajadores… Pero creo que si la cosa va mal, corren riesgo los presupuestos de formación. Ahora recuerdo —porque me pareció llamativo— que, el año pasado, en el Expomanagement´2004 de Madrid, ante un auditorio de ejecutivos y directivos, Tom Peters dijo: “Todos hablamos de la importancia de las personas, pero el 98% miente...”. Lo recuerdo ahora porque si la Alta Dirección no creyera en la importancia de las personas, tampoco creería en la formación.
Desde luego, yo me quedé pensando en que el guru de la excelencia empresarial —quizá el más brillante como conferenciante, aunque hubo bastantes y muy buenos— exageraba deliberadamente; pero aquí, como en todo, el lector tendrá su propia opinión. Quizá no tan digresivo este párrafo, después de todo: ¿qué pasa entonces con la formación en las empresas? ¿Cómo la ve la Alta Dirección? Al respecto, les reproduzco una declaración a Expansión y Empleo (julio de 2004) del primer ejecutivo de una consultora española, José Ignacio Díez, de FYCSA, sobre la formación en las empresas: "Los departamentos de formación no están bien posicionados, no tienen poder interno. Por encima de ellos no hay interés en el asunto, están preocupados por las ventas y la cuenta de resultados. Además, tampoco los consejeros delegados ni los siguientes niveles tienen tiempo para dar ejemplo asistiendo a actividades formativas”.
En el reportaje, éste y otros dirigentes de consultoras de formación señalaban que las empresas compran cursos y servicios formativos por precio, y no por calidad. No tenemos que estar plenamente de acuerdo con estos proveedores, pero algo nos deben estar diciendo. En realidad y salvo ayudas o bonificaciones, la formación parece ser cosa de los buenos tiempos y reducirse en vacas flacas; de modo que su relación con la prosperidad de la empresa puede formularse de dos maneras.
Por una parte, se dice que personas bien formadas contribuyen a la prosperidad, y a eso parecen adherirse las universidades corporativas, los departamentos de formación, los proveedores de e-learning, las consultoras de formación, otros agentes del sector y los propios individuos. Pero, por otra parte y en la práctica, quizá es la prosperidad la que contribuye a la formación de las personas, porque hay más formación en los buenos tiempos; dicho de otro modo, en malos tiempos los empresarios recortan el presupuesto porque les parece prioritario el ahorro de costes. ¿Lo perciben ustedes así? En la medida en que la universidad corporativa funcionara al margen de la marcha coyuntural de la compañía, con presupuesto garantizado, eso podría constituir un sólido avance frente al modelo tradicional. Pero si no fuera así, habríamos de creer que las UC son un lujo de los buenos tiempos, y quizá una carga en los malos. ¿Es vital, o no es vital, la formación en la empresa? Yo creo que lo que es vital es el aprendizaje, tanto para la empresa como para el individuo; porque si sabes mucho no pueden desprenderse de ti, y si, a pesar de ello, lo hacen, entonces te vas con tus conocimientos y tu desarrollo profesional. Los objetivos del aprendizaje Les había invitado a hablar de esto —de los objetivos del aprendizaje—, pero si ya les ha parecido demasiado, pueden dejarlo aquí, que no se lo tomaré en consideración. Pueden ser partidarios de las UC o escépticos al respecto, pero el auténtico debate, la actualidad en el siglo XXI, estaría quizá en el aprendizaje permanente, proactivamente conducido por el individuo, aunque reciba para ello medios, apoyo y tutela. Pero, ¿qué debemos aprender? La pregunta puede formularse inicialmente de otro modo: ¿qué perfil nos exigen los nuevos tiempos, para el ejercicio profesional? Si usted llegó alto y tiene resuelto el futuro, puede sucumbir a la creencia de que ya sabe suficiente; incluso así, podría aprender por la satisfacción de hacerlo, o para lucir su saber, o en beneficio colectivo. Pero casi todos hemos de aprender para prolongar nuestro valor en el mercado de trabajo, a pesar del paso del tiempo. A este respecto, recordemos ahora concretamente en qué consiste un trabajador ideal, en la economía del conocimiento. Más o menos, el perfil del nuevo trabajador del conocimiento que nos dibuja Peter Drucker: 1. Ha alcanzado ya un visible grado de desarrollo personal y profesional. 2. Maneja con soltura las TIC. 3. Tiene suficientes destrezas informacionales (búsqueda, interpretación, evaluación, etc). 4. Sabe qué sobra y falta en su perfil profesional. 5. Es proactivo en el aprendizaje, y al respecto utiliza los medios a su alcance. 6. Goza de cierto grado de autonomía en su trabajo. 7. Practica también el aprendizaje en equipo, en entornos físicos y virtuales. 8. Ofrece el mejor rendimiento de su perfil competencial. 9. Persigue la mejora y la innovación. 10. Subordina sus intereses particulares a los colectivos. Si no les convence esta lista —una atrevida improvisación del trabajador “10”—, modifíquenla y, sobre todo, prolónguenla; pero no pierdan la oportunidad de examinarse continuamente frente al perfil deseable. En la medida en que una universidad corporativa, o un departamento de formación, o un programa abierto de formación continua, satisfaga alguna de sus necesidades, aproveche sus oportunidades; pero no deje que nadie protagonice su desarrollo profesional: hágalo usted mismo. Busque apoyo, consejo, tutela; pero tenga usted sus metas (coincidentes o compatibles con las de su empresa) y persígalas. Ahora volvamos sobre el punto 4. Debemos, desde luego, seguir el avance del conocimiento en nuestro campo, e incluso contribuir a dicho avance si la organización contempla actividades de I+D. En realidad, todos deberíamos constituir un pequeño e íntimo centro de I+D, intentando hacer cada día mejor las cosas, y contribuyendo a la colectividad cuando descubramos que algún cambio realmente funciona.
Pero si el conocimiento nos procura capacidad de actuar —fundamento éste de la denominada gestión del conocimiento—, no olvidemos que para actuar bien, con elevado rendimiento, para ser un star performer, necesitamos algo más que saber más. Necesitamos habilidades técnicas y funcionales, inteligencia cognitiva y emocional, fortalezas personales, dominio de nosotros mismos... Pero no sólo hemos de tener lo bueno y positivo, también hemos de neutralizar lo malo y negativo. Al final, en ocasiones las cosas salen mal sin que haya habido déficit de inteligencia ni de formación; puede haber presencia perniciosa de trastornos y perversiones profesionales que no hemos neutralizado, quizá porque no somos conscientes de ellas. Fíjense por ejemplo, en un individuo narcisista: un auténtico peligro, especialmente si se trata de un ejecutivo. Fíjense ahora en alguien codicioso o sediento de poder: otro grave peligro en las organizaciones. Fíjense ahora en un jefe con presunción de infalibilidad. Recuerden ahora esas reuniones en que íbamos a tomar decisiones por consenso y al final las tomamos por cansancio... ¿Atienden a estas cosas las universidades corporativas, a las que atribuimos más recursos que a un departamento de formación tradicional? ¿Atienden las universidades corporativas a la terra incognita (especie de hiato) entre el perfil competencial y el alto rendimiento? ¿Se trata siempre de universidades corporativas, o a veces de grandes academias? ¿Atienden al aprendizaje colectivo, más allá de los individuales? ¿Atienden a la inteligencia de la organización, según el modelo de Chun Wei Choo, o de Senge, o de Nonaka, o de otros? ¿Tienen su propio modelo? ¿Están estas inquietudes, u otras más importantes, presentes en la génesis de las universidades corporativas? ¿Qué objetivos de eficacia (Kirkpatrick) se plantean las UC? ¿Eligen, en su caso, proveedores de formación atendiendo a la calidad, y no tanto al precio? Confiemos en que todas estas respuestas vayan resultando satisfactorias en todos los casos, y saludemos todas las iniciativas tendentes a la mejora de la productividad y la competitividad de las organizaciones.
Ing. José Enebral Fernández Consultor en Management y Recursos Humanos jenebral1arrobami.madritel.es
Consultor de Management y Recursos Humanos, José Enebral Fernández, madrileño y nacido en 1951, posee una experiencia de más de 30 años en formación continua de titulados y directivos de grandes empresas, tanto mediante métodos presenciales como aplicando nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Desde 1997, publica regularmente artículos en diferentes medios impresos de su país (Capital Humano, Training & Development Digest, Harvard Deusto, Aedipe, Dirección y Progreso, Q-Calidad, etc.) y también en algunos portales de la Red".

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http://www.wikilearning.com/articulo/e_learning_y_universidades_corporativas-e_learning_y_universidades_corporativas/4393-1

22 Febrero 2006
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En el mundo de la formación en grandes empresas, empezó a sonar, en los 90, un nuevo buzzword: la "universidad corporativa". Recuerdo que por entonces, ya quizá en declive el de la dirección por objetivos, sonaban otros muchos postulados entre los profesionales de recursos humanos: la excelencia, el liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión por competencias, la reingeniería de procesos, el benchmarking, la learning organization, la gestión del conocimiento, la orientación al cliente... Todavía no sonaba el e-learning porque estábamos en la etapa off line, pero lo de la "universidad corporativa" parecía algo distinto, que contribuía al alineamiento y la sinergia de los esfuerzos dedicados, y también a dar solidez y significado a los grandes departamentos de formación.
Empecé a leer sobre corporate universities mediados los años 90, y recuerdo que se hablaba, entre otras, de la de Motorola o la de Disney. Llegué a publicar una pequeña columna en marzo del 98 sobre esta tendencia, y recibí enseguida la llamada de una antigua amiga, que trabajaba en el área de formación de su empresa. Supongo que fue sólo un pretexto para saludarnos periódicamente, pero me dijo que mi columna había contribuido a aclararle un poco las ideas, en relación con el proyecto de universidad corporativa (UC) de su compañía; lo que sí puede creerse es que por entonces había alguna divergencia inicial, típica de los arranques de estos proyectos de cambio. Desde luego, yo no habría podido improvisar mucho más de doscientas palabras en 1998.
Decía en uno de aquellos párrafos: "En organizaciones grandes, con diferentes y distantes centros de trabajo, el aseguramiento de la rentabilidad y eficiencia de los esfuerzos dedicados exige soluciones bien orquestadas. Algunas compañías han incorporado el modelo universitario: han puesto en marcha su propia universidad. El modelo apunta al reconocimiento de facultades o disciplinas acordes con la actividad productiva de la compañía y con su estilo de gestión o cultura empresarial, y establece carreras ajustadas a las necesidades presentes y futuras de los puestos de trabajo". Y añadía: "Estas corporate universities se dotan también de centros de selección y assessment, y en ocasiones desarrollan una actividad de investigación que permite ofrecer asesoría técnica y aun consultoría en management, al resto de departamentos de la empresa". Pero más tarde me fue pareciendo que la etiqueta se utilizaba tal vez con alguna generosidad; que, para hablar de universidad corporativa, podría bastar con tener un departamento de formación suficientemente importante, al que se incorporaran las nuevas tecnologías (TIC).
Enseguida llegaron, en efecto, los campus virtuales y la etapa on line de la formación en grandes empresas, y las corporate unis pudieron ir adquiriendo una forma diferencial, de modo que parecieran algo más que hot air. Hoy se dan diferentes significados a este significante, como por cierto ocurre con el denominado e-learning; pero quizá la de universidad corporativa puede parecer, a veces, una mera etiqueta. Supongo que los grandes departamentos de formación (de las empresas que los tienen) podrían hacer lo mismo sin etiquetarse así, incluso aunque de verdad copiaran el modelo universitario para la orquestación de carreras profesionales, e incluso aunque pudieran dedicar esfuerzos a la investigación en materia de recursos humanos. Si la etiqueta se impone es que debe ser útil…; aunque habría que saber, en cada caso, qué hay exactamente detrás de ella.
He leído que estas UCs vienen a intentar cubrir la distancia entre el mundo académico y el empresarial, ya que los universitarios no llegan suficientemente formados a las empresas... También he leído en Internet lo que supuestamente distingue a un área de formación de corte tradicional, de una moderna UC… La verdad es que no me ha parecido encontrar nada que no correspondiera a un área de formación de nuestros días (aunque no se hubiera acogido a la etiqueta), pero también he visto que se otorgan grandes reconocimientos y premios a las mejores universidades corporativas, de modo que debe haberlas ejemplares.
Es cierto -o me lo parece- que algo nuevo había que hacer en las empresas para asegurar el alto rendimiento de sus personas. En teoría, una gran empresa se dotaría de una universidad corporativa para mejorar los humanos recursos (inteligencias "profesionales") de sus recursos humanos (trabajadores y directivos), con el mejor aprovechamiento de la inversión, de modo que la organización avanzara hacia la excelencia y la prosperidad; pero de alguna de las UCs de que tengo alguna información, diría yo que superan en imagen y prestigio social a las propias compañías a que sirven. Por ejemplo, de una de ellas se habla (bien) a menudo al hacerlo también del e-learning, pero la empresa ha visto esfumarse en nuestro país su brillantez pasada, y ha sufrido un desplome brutal de sus acciones. En otro caso, la UC recibe premios y reconocimientos -sin duda constituye una referencia-, pero la empresa tiene dañada su imagen ante la ciudadanía. Y en otro caso distinto de los anteriores, la empresa parece dudar entre hablar expresamente de universidad corporativa y evitar hacerlo (optando por hablar de instituto de aprendizaje…), pero también parece lucir sus esfuerzos de formación.
Todos estaríamos de acuerdo en que podemos ser más eficaces, y aun más felices, individual y colectivamente, en las empresas, y en que algo podría hacer la formación al respecto. Pero, además de pensar en reingenierías de los grandes departamentos de formación, quizá habría ciertamente que pensar en reingenierías del aprendizaje continuo. Esto es complejo, pero si uno ha aprendido a aprender (importante metaaprendizaje éste), quizá sólo necesita ya una buena biblioteca (que ya las había en las grandes empresas en los años 70 y 80, si no antes) y estar conectado a Internet… Todo esto depende de muchas cosas y es ciertamente mucho más complejo, pero he visto que se habla del "independent lifelong learning" para cuando los universitarios lleguen al mundo laboral; lo que yo añadiría es que, más allá de conocimientos, tendríamos que ser conscientes de qué otras competencias hemos de cultivar y desarrollar.
En una consultora en que trabajé, tuve un jefe que decía saber mucho sobre gestión por competencias, e incluso se propuso escribir un artículo titulado "Todo lo que usted siempre quiso saber sobre gestión por competencias" (o algo así). Desde luego, mucho sabía sobre las herramientas y la metodología de soporte del sistema, y yo mismo aprendí de él; pero creo que, si los continentes no se llenan de contenidos realmente útiles y valiosos -si no se hace una descripción útil de las competencias necesarias y un diseño eficaz de las soluciones para su desarrollo-, entonces, ¿para qué sirven los continentes? Ahí es donde me parece que podemos estar fallando: en los contenidos; en lo que hemos de aprender. Y algo así podría estar pasando con las universidades corporativas: si -más allá de los premios y reconocimientos que reciben sus responsables- no contribuyeran a la excelencia y prosperidad de sus empresas, a través del desarrollo profesional de sus personas, ¿a qué estarían contribuyendo?
Bien por las UCs que funcionen bien, aprovechando seguramente a tope las TIC, aunque parezca sospechoso el empeño por lucir llamativas etiquetas… Si una universidad corporativa contribuye de manera determinante a mejorar los perfiles competenciales de las personas, merece, sin duda, ser distinguida de aquellas otras que no contribuyan tanto; pero probablemente la mera atribución de la prestigiosa etiqueta no hace milagros en este sentido (aunque pueda hacer otros milagros).
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Autor y licencia de 'E-learning y universidades corporativas'
Artículo de e- Learning Workshops . Extraido de: http://www.elearningworkshops.com/
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REPORTAJE: FORMACIÓN Y EMPLEO
La universidad corporativa virtual
Asepeyo y Telefónica marcan tendencia en España como precursores de los campus empresariales en Internet
JOSEP M. SARRIEGUI 02/12/2007

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Dentro de unos años será moneda corriente que los empleados tengan en su ordenador un gran campus universitario virtual a su disposición, en el que puedan entrar en cualquier momento y consultar dudas, asistir a clases y conferencias en las aulas abiertas y contactar con sus tutores. No serán ya las habituales plataformas de e-learning para empresas, cargadas de contenidos de texto embutidos y propias de la etapa arcaica de Internet, sino experiencias educativas cada vez más parecidas a las que se producen en el mundo físico. Empresas como la mutua Asepeyo y Telefónica empiezan a marcar el camino y a crear tendencia con sus universidades corporativas virtuales.
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Los empleados tienen establecidos una serie de créditos que cuentan para desarrollar una carrera profesional dentro de la firma
"No queremos que sea un mero campus de contenidos, sino hacerlo lo más atractivo posible para evitar las reticencias que genera el e-learning entre los empleados, de manera que éstos tengan en todo momento una tutoría detrás y se sientan como si estuvieran en un aula". Ricardo Alfaro, director de Recursos Humanos de Asepeyo, pone entusiasmo en la descripción de la universidad corporativa virtual que su compañía abrió hace algo más de un año. Se trata de un proyecto precursor en España, puesto que, sin eclipsar los dos campus presenciales con que cuenta la mutua en Madrid y Barcelona, ha permitido que muchos contenidos de éstos migrasen a las nuevas aulas de Internet.
Proceso formativo
"Somos una empresa muy dispersa, con 4.000 empleados distribuidos en 160 centros de trabajo diferentes", señala el directivo. "Antes", prosigue, "para explicar algún nuevo contenido, desde cómo realizar una artroscopia con técnicas recientes hasta un producto renovado o un cambio legislativo, teníamos que recorrer toda España, de centro en centro, o bien reunir a los empleados en Madrid, algo que es rápido pero caro. Ahora lo que hacemos es poner esos conocimientos inmediatamente en nuestra universidad virtual, a ser posible en píldoras de pequeño tamaño y corta duración, a disposición de todos".
Un total de 170 personas, entre autores de contenidos, tutores-formadores y dinamizadores, forman el equipo de la universidad virtual de Asepeyo. Los empleados tienen establecidos una serie de créditos que, al igual que en cualquier universidad, computan para desarrollar una carrera profesional dentro de la firma. Cada puesto de trabajo tiene asignado un proceso formativo específico. "Dar más créditos a los estudios virtuales, es una manera de priorizarlos y de vencer las reticencias que aún existen en algunos colectivos a estudiar en Internet", expone Alfaro.
"Con Asepeyo estamos empujando el concepto de universidad corporativa virtual", afirma Antonio Hernández, director gerente de Meta4, firma de creación y gestión de software de recursos humanos que se ha encargado de implantar la plataforma formativa online de la mutua, un proceso no cerrado, al que van incorporando novedades y mejoras.
"Están marcando una tendencia y pueden ayudar a que otras compañías reflexionen y se sumen a ella", añade Hernández, para quien disponer de una universidad de empresa en Internet que sirva para una formación continuada a lo largo de toda la vida profesional, uno de los requisitos del Espacio Europeo de Educación Superior, que debe estar completado en 2010, "no sólo da una imagen de marca avanzada hacia el exterior, sino que también crea una imagen de marca interna, reteniendo y atrayendo personal con talento". En su opinión, tecnológicamente ya no hay ningún obstáculo, pero en España "culturalmente hay que dar todavía un salto importante" para que más firmas se animen.
Eso es lo que proyecta hacer Telefónica, dando un paso más y adentrándose en las tres dimensiones virtuales. Su nueva universidad corporativa presencial, cuya apertura en el parque de Belloch en La Roca del Vallès (Barcelona) está prevista para finales de 2008, se combinará con una apuesta educativa, por lo que los expertos denominan Mundos Virtuales Persistentes (MVP), puestos de moda por Second Life y basados en avatares convertidos en dobles digitales del internauta. Como exponen en el sitio web de la operadora Alfonso Jaime Casado, de Telefónica Servicios Audiovisuales, y Juan Jordá, de Telefónica I+D, "con la recreación del campus físico de Belloch en Second Life, la universidad corporativa pretende explorar las posibilidades de los MVP en el campo del e-learning".

notas para tesis doctoral