22 Febrero 2006
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En el mundo de la formación en grandes empresas, empezó a sonar, en los 90, un nuevo buzzword: la "universidad corporativa". Recuerdo que por entonces, ya quizá en declive el de la dirección por objetivos, sonaban otros muchos postulados entre los profesionales de recursos humanos: la excelencia, el liderazgo, el trabajo en equipo, la gestión por competencias, la reingeniería de procesos, el benchmarking, la learning organization, la gestión del conocimiento, la orientación al cliente... Todavía no sonaba el e-learning porque estábamos en la etapa off line, pero lo de la "universidad corporativa" parecía algo distinto, que contribuía al alineamiento y la sinergia de los esfuerzos dedicados, y también a dar solidez y significado a los grandes departamentos de formación.
Empecé a leer sobre corporate universities mediados los años 90, y recuerdo que se hablaba, entre otras, de la de Motorola o la de Disney. Llegué a publicar una pequeña columna en marzo del 98 sobre esta tendencia, y recibí enseguida la llamada de una antigua amiga, que trabajaba en el área de formación de su empresa. Supongo que fue sólo un pretexto para saludarnos periódicamente, pero me dijo que mi columna había contribuido a aclararle un poco las ideas, en relación con el proyecto de universidad corporativa (UC) de su compañía; lo que sí puede creerse es que por entonces había alguna divergencia inicial, típica de los arranques de estos proyectos de cambio. Desde luego, yo no habría podido improvisar mucho más de doscientas palabras en 1998.
Decía en uno de aquellos párrafos: "En organizaciones grandes, con diferentes y distantes centros de trabajo, el aseguramiento de la rentabilidad y eficiencia de los esfuerzos dedicados exige soluciones bien orquestadas. Algunas compañías han incorporado el modelo universitario: han puesto en marcha su propia universidad. El modelo apunta al reconocimiento de facultades o disciplinas acordes con la actividad productiva de la compañía y con su estilo de gestión o cultura empresarial, y establece carreras ajustadas a las necesidades presentes y futuras de los puestos de trabajo". Y añadía: "Estas corporate universities se dotan también de centros de selección y assessment, y en ocasiones desarrollan una actividad de investigación que permite ofrecer asesoría técnica y aun consultoría en management, al resto de departamentos de la empresa". Pero más tarde me fue pareciendo que la etiqueta se utilizaba tal vez con alguna generosidad; que, para hablar de universidad corporativa, podría bastar con tener un departamento de formación suficientemente importante, al que se incorporaran las nuevas tecnologías (TIC).
Enseguida llegaron, en efecto, los campus virtuales y la etapa on line de la formación en grandes empresas, y las corporate unis pudieron ir adquiriendo una forma diferencial, de modo que parecieran algo más que hot air. Hoy se dan diferentes significados a este significante, como por cierto ocurre con el denominado e-learning; pero quizá la de universidad corporativa puede parecer, a veces, una mera etiqueta. Supongo que los grandes departamentos de formación (de las empresas que los tienen) podrían hacer lo mismo sin etiquetarse así, incluso aunque de verdad copiaran el modelo universitario para la orquestación de carreras profesionales, e incluso aunque pudieran dedicar esfuerzos a la investigación en materia de recursos humanos. Si la etiqueta se impone es que debe ser útil…; aunque habría que saber, en cada caso, qué hay exactamente detrás de ella.
He leído que estas UCs vienen a intentar cubrir la distancia entre el mundo académico y el empresarial, ya que los universitarios no llegan suficientemente formados a las empresas... También he leído en Internet lo que supuestamente distingue a un área de formación de corte tradicional, de una moderna UC… La verdad es que no me ha parecido encontrar nada que no correspondiera a un área de formación de nuestros días (aunque no se hubiera acogido a la etiqueta), pero también he visto que se otorgan grandes reconocimientos y premios a las mejores universidades corporativas, de modo que debe haberlas ejemplares.
Es cierto -o me lo parece- que algo nuevo había que hacer en las empresas para asegurar el alto rendimiento de sus personas. En teoría, una gran empresa se dotaría de una universidad corporativa para mejorar los humanos recursos (inteligencias "profesionales") de sus recursos humanos (trabajadores y directivos), con el mejor aprovechamiento de la inversión, de modo que la organización avanzara hacia la excelencia y la prosperidad; pero de alguna de las UCs de que tengo alguna información, diría yo que superan en imagen y prestigio social a las propias compañías a que sirven. Por ejemplo, de una de ellas se habla (bien) a menudo al hacerlo también del e-learning, pero la empresa ha visto esfumarse en nuestro país su brillantez pasada, y ha sufrido un desplome brutal de sus acciones. En otro caso, la UC recibe premios y reconocimientos -sin duda constituye una referencia-, pero la empresa tiene dañada su imagen ante la ciudadanía. Y en otro caso distinto de los anteriores, la empresa parece dudar entre hablar expresamente de universidad corporativa y evitar hacerlo (optando por hablar de instituto de aprendizaje…), pero también parece lucir sus esfuerzos de formación.
Todos estaríamos de acuerdo en que podemos ser más eficaces, y aun más felices, individual y colectivamente, en las empresas, y en que algo podría hacer la formación al respecto. Pero, además de pensar en reingenierías de los grandes departamentos de formación, quizá habría ciertamente que pensar en reingenierías del aprendizaje continuo. Esto es complejo, pero si uno ha aprendido a aprender (importante metaaprendizaje éste), quizá sólo necesita ya una buena biblioteca (que ya las había en las grandes empresas en los años 70 y 80, si no antes) y estar conectado a Internet… Todo esto depende de muchas cosas y es ciertamente mucho más complejo, pero he visto que se habla del "independent lifelong learning" para cuando los universitarios lleguen al mundo laboral; lo que yo añadiría es que, más allá de conocimientos, tendríamos que ser conscientes de qué otras competencias hemos de cultivar y desarrollar.
En una consultora en que trabajé, tuve un jefe que decía saber mucho sobre gestión por competencias, e incluso se propuso escribir un artículo titulado "Todo lo que usted siempre quiso saber sobre gestión por competencias" (o algo así). Desde luego, mucho sabía sobre las herramientas y la metodología de soporte del sistema, y yo mismo aprendí de él; pero creo que, si los continentes no se llenan de contenidos realmente útiles y valiosos -si no se hace una descripción útil de las competencias necesarias y un diseño eficaz de las soluciones para su desarrollo-, entonces, ¿para qué sirven los continentes? Ahí es donde me parece que podemos estar fallando: en los contenidos; en lo que hemos de aprender. Y algo así podría estar pasando con las universidades corporativas: si -más allá de los premios y reconocimientos que reciben sus responsables- no contribuyeran a la excelencia y prosperidad de sus empresas, a través del desarrollo profesional de sus personas, ¿a qué estarían contribuyendo?
Bien por las UCs que funcionen bien, aprovechando seguramente a tope las TIC, aunque parezca sospechoso el empeño por lucir llamativas etiquetas… Si una universidad corporativa contribuye de manera determinante a mejorar los perfiles competenciales de las personas, merece, sin duda, ser distinguida de aquellas otras que no contribuyan tanto; pero probablemente la mera atribución de la prestigiosa etiqueta no hace milagros en este sentido (aunque pueda hacer otros milagros).
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Autor y licencia de 'E-learning y universidades corporativas'
Artículo de e- Learning Workshops . Extraido de: http://www.elearningworkshops.com/
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